働き方の見直し
新人定着率を上げることを目標にしました
いろいろな課題が出ましたが、話し合いを重ねる中で、既存スタッフにできるだけ影響が無いものという配慮のもと、新人研修について取り組むことにしました。指標は、1年間での定着率とし、同時にインターネット求人にも取り組みました。
何を優先して実施するかは事業所の考え方が優先です。この場合は新人定着率にした例を紹介しています。（結果的に一番効率的だったと思っています）
こちらの調査にもあるように職場内の人間関係は定着率に大きく関係するので、かなり配慮して実施をしました。
インターネット求人はサスケアリンクを活用
インターネット求人については、サスケアリンクの専門家に依頼し実施しました。インターネット求人の効果は大きく、これまで年5件程度だった応募が、9ヶ月で50件に急増しました。
研修体制やマニュアルも更新
定着率の向上のために、何が課題になっているか、それを実施する時間は取れるのか、特定の誰かに無理はかからないのか、辞めてしまう原因になっていることを洗い出し、埋めていく作業を繰り返しました。
働き方も見直し
いろいろなアンケートを実施し、キャリアパスとの連携も含め、働き方を見直していきました。
このページのまとめ
働き方を変えるというと、やはり抵抗感があります。
新人研修の見直しについては、多くのスタッフにとって教育期間は負担になっており、定着率の低さは多くの悪影響がありました。また、スタッフ本人に直接的な変更ポイントが無かったことも最初の一歩としては有効でした。
なぜ辞めてしまうかの洗い出しにより、介護労働安定センターのデータとほぼ一致していることも分かりました。求人件数が増え、定着率が向上したことにより、状況は大きく改善しました。